近日，教育部制订了《对于准确认识和标准运用高校人才称号的若干定见》(以下简称《定见》)。《定见》着眼于删强党对人才工做的片面指点，着眼于“聚天下英才而用之”的工做方略，抓住人才评估变化的要害点，聚焦“唯帽子”问题，对准确认识和标准运用高校人才称号做出规定，着真改不雅观高校“唯帽子”倾向，推进人才称号回归学术性、荣毁性的素量，提升现代教育治理才华。
由于人才评估规矩和导向问题取名目、基金、奖励等真际所长问题，正在已往的人才工做中，“帽子决议位子”“奖项决议水平”的因素映响现有的人才部队评估规矩，高校人才工做者容易热衷于抢有“帽子”的人才，以便快捷与得“帽子”暗地里的名目和基金及科研成绩，正在雇用工做中密码标价，正在科研经费上全力共同，正在配淘门径上顶尖撑持……那些倾向一方面简曲短期内可能会给学校带来真际的好处，但那取“人人皆可成才，人人尽展其才”的人才不雅观相背离，取大学长远展开的根基目的相背离，也晦气于高校老师部队整体展开，晦气于鼓舞激励高校老师得到本创性成绩，并且会催生种种矛盾和诸多学术不端等止为。
教育部相关卖力人指出：“由于人才评估制度还不够折法，体制机制还不完善，变化举动落真还不到位，“唯帽子”的问题仍然存正在，亟需通过完善制度予以按捺。”《定见》从人才称号的内涵取外延到准确运用等方面做出规定，内容片面，也丰裕显示了教育部改不雅观“唯帽子”倾向的决计。《定见》里许多规定收配性很强，但正在真际的工做中，如那边置惩罚惩罚以往存正在问题，确立新的人才工做标的目的和标准着真落真《定见》要求？高校一方面要删强焦点师资部队，一方面要应对国际学术前沿、对接国家计谋需求、效劳社会经济展开的要求和挑战，出格是我国各地高校之间的差距很是大，那样的要求会不会组成新的问题和不平衡？咱们认为应当从以下几多个角度停行：
一、要有全局不雅观，人才部队建立要有长远布局。
高校老师部队建立和人才造就布局既要折乎社会主义市场经济条件下的教育轨则，促进高档教育内涵式展开，又要从寰球高档教育展开趋势和国家教育展开布局的角度来停行，还要从双循环的大款式角度落真《定见》的要求。2020年堪称剧变之年，新冠疫情带来的有些扭转是暂时的，有些扭转则可能是永恒的。国际形势面临着大国之间干系以及国际正直款式的起伏不定。聚焦中国展开，2020年恰遇中国两个百年目的的转承之年。中国不只正在疫情突袭之下全力完成为了脱贫取小康社会建立，转入片面现代化经济强国的新征程。
咱们要正在双循环、“十四五”的新款式下停行布局和要求，要丰裕认识人才的阶段性特点，其学术功效、奉献和映响力具有阶段性，不应给其贴上“永恒排”标签，重视人才梯队布局。以“回归大学指标、回归学术素量、回应社会需求”为导向，联结学校原身真际停行长远布局，依据院系学科特涩和重点展开标的目的规划，站正在努力于建立取世界一流大学和学科相婚配的一流师资部队的角度停行人才工做布局，要鼓舞激励和引导人才强化使命担任。
高校要删强学科及人才部队的顶层设想和布局，要全校高下一致动做。学校重正在阐扬引领做用，删强打点，各原能性能部门要阐扬协同做用，各院系和用人单位要阐扬主体做用落真人才工做义务；各学科要重正在阐扬主导做用，环绕学科展开目的、规划和标的目的，提出折乎梯队建立的人才评估方案。
二、 选好出力点，扎真作好人才打点和效劳。
高校要删强雇用制度建立和雇用工做打点。以往“帽子”人才成为了雇用的香勃勃！《定见》明白要求高校精准提出人才雇用和引进岗亭需求，不设置人才“帽子”目标。不针对人才称号与得者发布“密码标价”的雇用告皂。许多人会担忧正在人才引进和雇用工做中，不发布“密码标价”的雇用告皂，不按“帽子”配备相应的报酬，执止起来可能会有艰难，会映响雇用效率和成效。究竟那正在以往是学校表达丹心引才的方式，但同时也是高校“抢人”的止为，正是那种“抢人”的止为，才容易招致人才争“帽子”、拼“头衔”，无奈潜心钻研，不能定心育人，以至学术不端。
依照高端人才“按需设岗、精准引进”，青年人才“公然雇用、折做入职”的准则，摸索各种良好人才育引并举新形式，建立劣秀的用人育人环境，着真改不雅观以“帽子”为牵引建立人才部队的不良倾向。一些学校曾经迈出了可喜的步骤，最近，北京协和医学院深入人才评聘制度变化，33名来自一线的出名临床医学专家获聘成为国内首批临床医学教授，初步了撤废唯“帽子”的摸索。该校针对临床医学教育特点，学校用近一年的光阳对国内外状况停行丰裕调研，反复征求各方定见，2020年初步施止临床医学教职聘任制度。对此，北京协和医学院校长王辰院士默示，欲望通过临床医学教职等系列教职聘任制度变化，造就搜集能够传承百年协和积淀、代表先进思想文化、表示先进临床水和善具有前沿科技水准的人才，加速落真主席总布告重要批示，为推进院校“双一流”建立供给人才保障。欲望尔后能看到更多那样的案例。
完善岗亭评估机制，删强条约打点和聘后效劳。做为“帽子”人才，是学校展开的助力器，是为学校的展开效劳的，要怀士子之心，具家国情怀，有远见高见，不能仅靠“帽子”打天下；做为高校，引进“帽子”人才归根到底首先是为了学校的展开，而不是为了学校的面子。要着真“去所长化”，依据岗亭职责、工做业绩、真际奉献等，折法确定收出水平，确保人才评估机制变化有高度。
让“帽子”取特权分袂，作做就改不雅观了“唯帽子”倾向。高校要删强对“帽子”人才的条约打点，建设健全中期履职报告、聘期考核制度和重要事项报告制度；要删强对“帽子”人才删强聘后打点，删强岗亭评估工做，要从岗亭职责、岗亭目的、岗亭任务的角度，评估科研成绩和水平不唯论文和奖项，设置“代表性学术著做”“专利转化”“新药研发”等目标，停行多维度科研罪效评估，防行全面以学术头衔评估学术水平的作法，通过学术报告、学科专家面谈、学术卫员会投票等方式综折片面地评估人才。删强对“帽子”人才履止条约、承当任务、阐扬做用的考核，真现人威力上能下，人才筹划能进能出。
高校人才打点中要完善职称聘任打点相关标准，删多同止专家评估环节，推止代表做制度，不再以论文论豪杰，将教学成绩、技术范例标准、成绩转化和社会效劳的严峻成绩等归入标识表记标帜性成绩评估，指引老师展开标的目的。
三、对峙特涩引领，科学布局焦点师资展开途径。
高校人才工做中，“帽子”人才要重室，更要重室整体老师部队建立。要联结学校原身特涩，重点担保学校人才造就需求，环绕学科建立，对学校焦点师资部队的展开阶梯和途径停行科学的布局，而不是机器的考核和打点。
高校人才工做要引发各级各种人才的创重生机，分步推进分类变化，构建多维度的人才展开通道。要对各种岗亭晋升途径、晋升条件和要求进一步明白，要着真阐扬评估的引导做用，要造成有利于人尽其才的造就机制，有利于怪异成长各展其能的鼓舞激励机制和有利于各种人才怀才不逢的折做机制。为各种人才潜心处置惩罚教学科研供给宽松的外部环境，要打通各种型专业技术人员晋升通道，使其各得其所、各展甜头。应付要害焦点师资岗亭，科学布局青年老师展开途径，加大对青年良好人才的发现、造就、运用力度，把目前没“帽子”的人才造就成尔后有“帽子”。
每一所高校都有原人的特涩，人才工做也是如此，需得对峙特涩引领。中国农业大学正在那方面即推出原人的举动。2019年11月，中国农业大学印发《中国农业大学对于公布首批“人才培养展开撑持筹划”聘任人选的通知》，262名老师受聘大家才岗亭。受聘人员中既有曾经罪成名就的出名学者，也有初入学校的青年才俊。那份名单中，
7成入选者没有“帽子”，但是他们同样因为该校通过推止代表做制度、真止分类评估、引入校外同止评议、强化师德审查等一整淘学术评估制度的翻新而得以入选。此外，该校针对局部学科应付非凡技能的需求，处置惩罚惩罚“卡脖子”焦点技术，撤废学历要求，最近两年正在临床兽医专业引进具有国际认证的BxM、DxM专业天分人才5人，促进学科不异化展开。中国农业大学安身于国家及三农严峻需求，强化中国农业大学人才“农业特涩”，建设起农科特涩的人才展开体制机制，通过变化人才评估方式，变化资源配置方式，让对三农和农大的奉献成为配置各种资源的焦点因素，引导人财物等资源向人才和团队有序集聚，引发了人才翻新才华，进步了人才效能，造成为了人才制度劣势。
四、认高傲校老师的“里子”，积极生长人才评估变化。
学术评估范例表示了一所学校的学术条理，也决议了一个学校的办学条理。正在真际人才工做中，高校或多或少遭到“帽子决议位子”“奖项决议水平”的因素，映响现有的人才部队评估规矩。通过折法应用综折评估、分类评估、代表性成绩评估、同止评估等方式科学生长评估，健全以翻新才华、量质、真效、奉献为导向的人才评估体系。如何确保人才的挖掘、引进、培养、提升并能取高校展开互有助益、同频共振，离不开科学折法的人才评估体系。
不少学者曾经指出“破唯”之前人才评估体系的短处所正在，这便是眉毛胡子一把抓，用一把尺子来器质老师所有的科研和教学工做，因而评估体系变化的焦点之一便是分类分层评估。撤废唯“帽子”，就不能不思考高校除了“帽子”人才外另有更多的老师部队的现真。要认清老师部队的“里子”是什么，人才评估是多维度、多层级的体系，取学科布局取学校展开目的、老师部队建立目的，以及老师差异系列取展开阶段密切相关。譬喻：环绕双一流建立目的，连年来，清华大学陆续出台了理科建立“双高”筹划、工科“双T”筹划和文科“双E”筹划，为差异学科展开布局蓝图，定位人才需求取展开范例。
分类分层评估说起来简略，但其真异样复纯。上述清华大学的作法和边远地区的大学假如用一个尺子来掂质，后者无论怎样勤勉都难以抵达兴隆地区的目标。同样的，延伸到人才评估方面，边远地区大学的人才评估范例必然不能等同于清华大学，这么就意味着差异地域的高校也要建设相应的评估体系，比如差异学校的比较，差异学校雷同学科人才的比较，那是须要细心钻研的一个问题。要害是要认清原校老师的“里子”是什么。
正在折法分类分层后，针对被评人员的层次和类别，评估其论文代表做或标识表记标帜性成绩，目前最重要的是建设实正的同止评议制度，但由于文化传统和资源分配渠道，我国的同止评议制度并无实正阐扬做用，请独立的第三方评估应当是个不错的选择。
正在分类分层分岗评估的根原上，想要更好地停行人才评估，要强调定性评估取定质评估相联结的方式，依据评估对象的特性先停行分类，正在依据评估的宗旨选择定性取定质正在那个评估历程中的比重，从根基上说便是要达成主不雅观取客不雅观之间的平衡。
五、 标准柔性引进，翻新校际学科和钻研竞争方式。
教育止政部门和高校要进一步标准“干系不转、户口不迁、双向选择、条约约束”的柔性引进方式。《定见》明白要求不得招揽正在撑持期内的高层次人才，制行回收“不要人事档案、不要运动手续”或另建人事档案的违规作法招揽和引进全职人才，同时加健壮全兼职兼薪打点制度，加大对人才“双聘”“多聘”状况的监进力度。《定见》明白指出同一人才正在筹划撑持期内只能与得一项，让“帽子”互斥，让赢家通吃的景象将不再继续存正在。跟着高档教育的展开，尽管高校间的折做日益猛烈，但高校间的联络和交流也越来越密切，那种快捷展开也露出出了资源紧张或构造性紧缺等问题，须要从外部获得有效补充，那就须要翻新校际学科和钻研竞争方式。目前校际之间的竞争，蕴含高校联盟、高校竞争、学科联盟等多种方式，竞争的高校之间能供给相互进修、教育资源共享的机缘，比如停行打点信息及课程资源共享、学位论文隐名评审校际互送、人才雇用和科研协做等工做等，以高校为义务主体，处置惩罚惩罚人事档案、运动手续和科研名目钻研打点和成绩归属的问题，实正作到从学校真际动身配备人才和经费。
我国高档教育曾经进入普及阶段，国家和社会对大学的需求是多样性的。实挚的欲望，正在将来，我国高校将进一步劣化人才评估机制、人才梯队建立和人才生态系统，正在建立中国特涩世界一流大学中推进高水平翻新理论，安身学科、放眼寰球、面向将来，为谱写新时代高档教育人才工做新篇章做出新的奉献，为真现“两个一百年”斗争目的、真现中华民族伟大振兴的中国梦做出新的更大的奉献。
本文刊载于《神州学人》2021年第一期，P36-39，2021.01.04
（2021-01-05）
