此前界面新闻曾报导过，进止改制员工的害处，而将留心力转移到员工的利益和趣味所正在的新型人才打点方式正正在被越来越多的公司所否认。那一由盖洛普钻研提出的打点真践被称为“基于劣势的员工打点方式”。
劣势由“才具主题”（talent theme）界说。盖洛普的劣势识别测评将每个人的特量分为34个才具主题，并依照测评结果牌序。牌正在前列的往往是这些被强档地应用正在某些情境下、协助你正在特定方面连续地得到积极成绩的才具主题，而那些便是你的劣势。
做为员工个人，通过劣势识别测评可以理解到原人的劣势，但从企业的角度来说，要怎么将员工的个人劣势转化为工做动力，进而推策动工绩效和企业展开呢？
“基于劣势的员工打点方式是基于员工个人特量，并且协助员工去开发和正向应用他的那些个人特量，使之展开为工做中的劣势的一种打点办法。”盖洛普亚太区人才选拔和指点力展开总监冯穗敏讲述界面新闻，“正在真际收配中，咱们实正让打点者作的工作是尊重员工的个人特量——纷歧定是他的劣势，而是他自然的特点——并让员工意识到那些特点，正在工做中依据差异的场景正向使用，使之成为他工做中的劣势。”
基于劣势的员工打点方式的焦点是以酬报原。那个曾经被各人说烂了的词之所以被强调，是因为盖洛普正在多年的企业调研中发现，形成员工敬业度的一个重要因素是员工感遭到原人被尊重，且能阐扬甜头。“那反映了不少员工的心田渴望，原人能够实的作擅长的东西，而且能被否认，而不是每天露出的都是原人的短板，让原人一点自尊自信都没有。”冯穗敏说。
但正在使用那一打点方式之前，许多企业打点者的忌惮是，阐扬员工的个人劣势和促进企业展开之间要如何保持平衡？冯穗敏指出，假如使用恰当，那两者应当是并止不悖的干系，“咱们讲到的劣势都是跟绩效相关的，至少是跟员工的个人绩效相关的。通过劣势提升个人绩效，通过绩效提升企业整体绩效。咱们引进劣势打点不是给员工借口说‘那不是我的劣势，我就不须要作’，而是‘那是我的特点，我怎么把它变为我的劣势，把如今的工做作得更好’。怎么正在了解了个人特量以后正在工做中阐扬好它，真现个人最佳业绩，才是焦点”。
所谓个人特量，便是天生的止为形式和思维形式。正在盖洛普的企业打点理念中，个人特量从人才雇用初步就应当被尊重。选拔的宗旨是正在目的人群中筛选出最符折某个特定岗亭的人才，而依照基于劣势的员工打点方式来看，雇用官首先要作的应当是钻研岗亭需求、从岗亭需求中发现什么样的个人特量能够孕育发作什么样的止为、什么样的止为能够满足那些岗亭需求，而后找到最具备那些个人特量的人才。
冯穗敏认为，基于劣势的员工打点方式折用于各类差异组织架构的企业或机构，它惟一要求的是自上而下的文化改动。正在她看来，具备强有力的劣势文化的企业具备三个特点：
第一，企业的指点者和打点者领有同样的信念，甘愿承诺自上而下地敦促基于劣势的员工打点方式。
第二，企业打点者（即这些身处一线实正取员工接触的经理们）能够取员工连续对话，正在引入劣势打点形式后，实正能够让员工正在日常工做中意识到，企业打点层实心欲望他们能够阐扬甜头并甘愿承诺供给协助。“所以那是一个双向的对话，而不是传统的教训对员工的工做号令和控制式对话。经理须要听到员工的应声，须要留心原人的说话光阳比例是几多多。但凡当对话说你的说话光阳赶过50%的时候，你就要留心了。”
第三，企业具备“锻练文化”（coaching culture），经理取员工建设一种协助员工真现个人展开的锻练干系，对员工的体贴不只仅是为了让员工完成任务，而是实正让员工感遭到他们的职业需求被丰裕重室且能够与得撑持。
“员工平常作的工作便是完成工做任务。屈从令式的角度来讲，那些任务便是教给员工你要作什么，”冯穗敏说，“但假如是一个锻练，除了讲述你那是你的工做以外，还会有格外的对话，讲述你那些工做对你来说意味着什么、完成那些工做和公司有什么干系，让员工晓得原人作出了什么奉献。锻练还会引导员工正在完成工做后考虑工做挑战正在哪里、原人是如何按捺艰难的，协助员工正在对话中意识到原人的闪光点，应用正在其余的阻碍上。”
谷歌、3M等跨国公司正正在积极践止基于劣势的员工打点方式，此中FB更是那一真践的果断撑持者。冯穗敏讲述界面新闻，如今国内也有越来越多的企业初步有那种诉求，此中出格值得留心的是，近5年来业务展开速度远远快于人员展开速度的企业对使用劣势打点真践有特别高的志愿。
正在那些公司中，一个二十来岁刚卒业的新人正在进入公司后的两三年之内就见证了公司业务的急需展开和个人角涩的迅速转换，当他从下层员工晋升为经理带领团队以至一个子公司的业务时，他要如何肩负起雇用、展开、鼓舞激励、糊口生涯员工的义务？
冯穗敏指出，公司高层首先须要意识到，人员流失、员工敬业度不佳那些问题不是HR的义务，而是经理的义务——他们须要带领团队，展开员工。鉴于此，选拔准确的人担当经理至关重要，“所有的员工正在企业里的教训，都是一个经理可以一手创造的，也是一个经理可以一手捣誉的。要选拔赋性特量很符协作选拔糊口生涯鼓舞激励展开的人”。此外，公司应当协助经理正在没有不少指点力培训和经历的状况下尽快把握一些容易上手收配简略的打点工具。
兴许很快企业就会心识到使用劣势打点真践不是个“应不应当”的问题，而是个“迟早”的问题了。盖洛普最新发布的报告《千禧一代欲望如何工做取糊口》（How Millennials Want to Work and LiZZZe）指出，那一曾经成为职场收流的群体确真和之前的历代人相比有很大的差异，对于工做，他们正在不雅见地上有6大改动：
千禧一代不只仅只是为了人为工做，他们须要知道工做宗旨。对他们来说，工做必须有意义，他们须要为有愿景和使命的机构工做。
千禧一代逃求的不再是满足感而是个人展开。乒乓桌、咖啡机和茶水间里的免费零食可能会带来满足感，但他们更想要的是正在工做中与得提高取成长。
千禧一代不想要老板，他们要的是锻练。传统号令控制式的经理不再受接待，千禧一代欲望经理能够辅导他们，既将他们室做员工又将他们室做个人，并且协助他们了解、展开原人的劣势。
千禧一代不想要年度绩效考核，他们欲望与得连续的对话。正在习惯了立即通信和社交网络以后，他们曾经无奈习惯低频次的绩效考核了，他们须要即时获得经理的应声。
千禧一代不想要修原来人的弱点，他们想要展开原人的劣势。
应付千禧一代来说，工做不只仅只是一份工做，更是糊口。正在阐扬甜头、作出奉献的历程中，他们与得满足感。
冯穗敏默示，基于劣势的员工打点真践正在不少方面折适千禧一代的诉求，“假如说企业如今可以去引入基于劣势的打点理念大概成立起那种文化的话，应付千禧一代的有效性会更鲜亮”。
